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寿险“增员难”怎么破？ 太平人寿的超三成增员计划 给出“高质量队伍”打造范本捧着冰块当媳妇

尽管近两年各家保险公司代理人数量变化和策略趋势有所分化，但“增员难”无疑是寿险行业普遍面临的问题，也直接拖累了多家上市险企新业务价值的增长。在这个情况下，寿险队伍经营策略已经由粗放式发展转变为质量并重、专业赋能的高质量增员阶段。

不过，改革从来不是易事，如何成功实现从“人海战术”到“高质量增员”的转变，是传统寿险公司管理者们这两年考虑最多的问题。或许一直在行业内享有队伍高素质及培训系统出色口碑的太平人寿新一年的增员计划，可以为行业提供一份优质增员的范本。

据悉，太平人寿近日已启动了今年的增员计划，年末人力目标直指50万人，与2020年末人力相比，其全年增员比例超过30%。这大幅增员计划的背后，想要实现队伍的优质底色，则是以太平人寿一贯坚持的“三高”文化作为引领，以“长期主义”作为策略，并配合制度保障的底层支撑来实现。

抢人大战加剧，传统寿险企业以“长期主义”破局

太平人寿今年的考核指标以价值为核心，注重人力成长，兼顾规模达成。这样的考核指标结构也意味着，太平人寿不仅要实现超三成的人力增长，还得确保是高质量、有价值的增长。

价值必然由优质人才创造，但争抢优质人才，已不仅是行业内部的竞争，更是行业与行业间的竞争，客观上来说，包括互联网保险中介在内的整个互联网行业的崛起对传统寿险公司的增员冲击巨大。从太平人寿的实践经验来看，“长期主义”是传统寿险企业实现高质量增员的关键。

长期主义其实关注的是人的选择和培养，要求企业有完整且系统的培训体系和职业发展规划，能够为新人的持续学习和成长提供养分和平台，让新人成长为高价值的行业人才，实现个人进步与企业、行业发展的良性循环。长期主义对引进和培养新人的企业在文化、制度管理、体系建设方面都提出了更高的要求，而这也正是传统寿险企业通过长期在人力发展和人才培养方面深耕所积累下的优势。

以保障新人利益和收入为路径促进增员目标达成

为了达成全年50万人的人力目标，太平人寿个险于1月下旬已部署一季度人力发展“犇”计划。从整个计划的内容来看，基本是以“长期主义”为队伍成长策略，并借助制度保障作为底层支撑来实现，最后的目标是需要在保证人力规模的基础上，扩充太平人寿“高素质、高品质、高绩效”的“三高”队伍规模，推动有效人力增长大于总人力增长。

保证新人收入是太平人寿此次增员的一大主线。“其实新人留存就是保证收入，这样新人不会那么容易离开，会比较从容地去建立对行业的信念。”太平人寿相关负责人表示。

太平人寿的增员计划中，包括了推出新人专属产品，增加各种新人津贴，优化现有荣誉体系等方式，目前以政策方式来确定的津贴等内容也计划写入相关管理制度。

长期竞争力的形成依靠的是企业培训

专业化是保险代理人实现长期竞争力的关键，而将代理人队伍打造得专业化则考验的是企业的培训能力。

事实上，太平人寿的培训体系在行业内多年来均呈现引领之姿，公司从复业伊始就着重强化培训体系的建设，并在业内形成了颇具口碑的培训品牌，比如批量复制优秀行业人才的TOP系列培训等，这也成为太平人寿吸引和留存一些背景、自我管理能力及学习能力都较强的高素质人才的关键要素。

从目前的计划来看，太平人寿将系统化地增强新人培训，将训练时长占比从30%提升至60%，建立一年以内完整的新人培训体系；同时还将配合各种线上的管理工具，辅助新人养成良好的学习和行为习惯，促使新人更有效地学习和吸收公司系统化的培训内容。再加上清晰的成长路径，以及覆盖各层级的晋升培训，都能够帮助新人成长为具有长期竞争力的行业人才。

“三高”文化引领，通过批量复制优秀实现高质量人力增长

在确保质量的基础上实现人力超三成增长，太平人寿并不是凭空提出这一目标，而是有去年的成功运作作为支撑和依据。

2020年，太平人寿是业内为数不多的人力正增长公司，并且在队伍扩大的基础上实现了新人人均产能的增长。在去年上岗的新人里，排名前三的原职业为其他行业的销售人员、个体企业主、行政人员，三者占比超过六成，而且年龄阶段集中在30~49岁，学历也是在大专及以上。这说明太平人寿精准地吸引到了一批符合公司“高素质、高品质、高绩效”的“三高”文化和标准的优秀新人。

太平人寿今年的增员计划，则是“三高”战略的延续，固本培元、以质促量，通过政策引导、强化培训等方面推动、提升新人质量及产能，以批量复制优秀的方式，培养出具有“三高”特点的人才。“三高”的核心精神，不仅是太平人寿文化引领的标志，也是公司复业20年持续不断为行业输送高质量人才的根源。

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